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Wirkungsvoll Talente gewinnen und im Unternehmen halten

Der Fachkräftemangel zwingt immer mehr Unternehmen zum Umdenken. Um für Bewerber:innen und wertvolle Arbeitskräfte im Unternehmen auch in Zukunft attraktiv zu bleiben, reicht es nicht mehr aus, angemessene Gehälter zu bezahlen oder in moderne Büros zu investieren. Unternehmen müssen vielmehr von Grund auf stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen ausgerichtet werden und Wege finden, mit ihnen gemeinsam an einer guten Unternehmenskultur zu arbeiten.

Ein Auszug unserer Kundschaft
onesome Mitgründerin Anouk Harde

Anouk Harde zum Thema Arbeitgeberattraktivität

„Egal, ob in den MINT-Berufen, im Handwerk oder im Gesundheitswesen – aktuell beobachten wir in allen Branchen einen sich verschärfenden „War for Talents“. Der Arbeitsmarkt hat sich damit zu einem Arbeitnehmer:innenmarkt gewandelt, auf dem aktiv um die gesuchten Talente geworben werden muss.
Viele Unternehmen stehen dem Phänomen fehlender Fachkräfte mehr oder weniger ratlos gegenüber und wissen nicht, wo sie ansetzen sollen, um ihre Attraktivität für Bewerber:innen zu erhöhen und Fachkräfte auch dauerhaft im Unternehmen zu halten. „Employer Branding“ muss weit mehr sein, als das Erstellen von wohlklingenden Leitbildern und vielversprechenden Hochglanzbroschüren. Die Mitarbeitenden können langfristig nur durch angemessene Angebote überzeugt werden, die eine passende Antwort auf ihre tatsächlichen Bedürfnisse bieten.“

onesome Mitgründerin Anouk Harde

Aktuelles Whitepaper:
Gesucht: Mehr als nur ein Job

Das Whitepaper „Gesucht: Mehr als nur ein Job“ zeigt auf, wie über ein 3-stufiges Programm die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens von Grund auf erhöht werden kann. Die vorgeschlagenen Maßnahmen zielen auf eine langfristige Verbesserung der Unternehmenskultur ab – ein Prozess im Kern des Unternehmens, der durch Coaching maßgeblich unterstützt werden kann.

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Inhalte

Der Fachkräftemangel hat sich in den vergangenen Jahren immer weiter zugespitzt und mittlerweile sehen sich die Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften mit einem regelrechten „War for talents“ konfrontiert. Dies hat vielfältige Ursachen.

Viele Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeber:innenattraktivität gehen an den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter: innen vorbei. Ohne einen offenen Umgang mit den tatsächlichen Bedürfnissen ist eine authentische Verständigung zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden sowie eine nachhaltige Verbesserung des Miteinanders jedoch nicht möglich.

Jedes Unternehmen ist so einzigartig, wie die Menschen, die darin arbeiten. Deshalb gibt es auch kein allgemein gültiges Standardmodell für bedürfnisgerechte Arbeitsbedingungen. Stattdessen sollten gemeinsam mit den Mitarbeitenden individuelle Lösungen entwickelt werden – im Rahmen des Möglichen für das Unternehmen und der Mitarbeitenden.

Zur nachhaltigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Miteinanders im Unternehmen bietet sich ein Drei-Stufen-Prozess an – vom Erlangen eines besseren Verständnisses der tatsächlichen Bedürfnisse, über die Entwicklung dazu passender Modelle der Zusammenarbeit, bis hin zur Verankerung in der Unternehmenskultur. Ein solcher Prozess kann durch Coaching maßgeblich unterstützt werden.

Ein tiefgreifender Kulturwandel im Unternehmen ist eine Aufgabe, in die möglichst alle Parteien eingebunden werden sollten. Unternehmensweites Coaching mittels einer digitalen Coaching App kann einen solchen Wandel wirkungsvoll und nachhaltig begleiten und hilft, alle Führungskräfte und Mitarbeiter:innen mit einzubeziehen.

Whitepaper_Arbeitgeberattraktivität

Unser Verständnis – unser Ansatz

Visualisierung des Wandel im Team durch onesome

1. Der War for Talents betrifft alle Branchen.

Der Fachkräftemangel betrifft längst nicht nur die MINT-Berufe. Mittlerweile hat der Mangel nahezu alle Branchen, Tätigkeitsfelder und Ausbildungsniveaus erreicht. Damit müssen sich alle Unternehmen einer veränderten Wirklichkeit stellen: Konnten sie sich in der Vergangenheit die neuen Mitarbeiter:innen aus einer Vielzahl an Kandidat:innen aussuchen, sind es heute immer öfter die Arbeitskräfte, die entscheiden, wo und für wen sie arbeiten wollen.

2. Ohne einen tiefgreifenden Kulturwandel lassen sich High Potentials nicht im Unternehmen halten.

Neben einer Vielzahl an Optionen, sind es zunehmend auch ein neues Selbstbewusstsein und individuelle Wertvorstellungen, die Mitarbeiter: innen dazu bringen, ihren aktuellen Arbeitsplatz in Frage zu stellen.
Deshalb braucht es auf Seiten des Unternehmens konkrete und glaubwürdige Angebote – sowohl mit Blick auf die Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung, als beispielsweise auch zur Frage nach der Sinnhaftigkeit der Arbeit. Dies ist oftmals nur mit einem tiefgreifenden Kulturwandel zu schaffen – hin zu einer Unternehmenskultur, die einen echten „Sense of Belonging“ erzeugt.

3. Neue Modelle werden am besten gemeinsam mit den Mitarbeiter:innen entwickelt.

Auf den ersten Blick scheinen die Bedürfnisse der Mitarbeiter: innen und die Belange des Unternehmens oftmals im Widerspruch zueinander zu stehen. Werden jedoch die tieferliegenden Bedürfnisse verstanden und von oberflächlichen Gewohnheiten, Routinen und vermeintlichen „Normalitäten“ getrennt, lassen sich oft einfache Win-Win-Lösungen schaffen, die den Interessen beider Seiten gerecht werden.
Bewährte Beispiele hierfür sind flexible Arbeitszeiten, hybride Arbeitsplatzmodelle oder auch der neue Zuschnitt von Aufgabenbereichen und die Neu-Definition der entsprechenden Rollen.

4. Es ist entscheidend, dass gelungene Neuerungen auch verstetigt werden.

Die besten Lösungen nutzen wenig, wenn sie nicht dauerhaft im Unternehmen verankert werden. Deshalb sollte Raum geschaffen werden, um die Maßnahmen und Zielsetzungen regelmäßig zu überprüfen und zu optimieren. Wichtig dabei ist, dass die Lösungen und Modelle sowohl auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch des Unternehmens einzahlen.

Foto der drei onesome Gründerinnen Swantje Benussi, Anouk Harde und Nadine Priessnitz

Mit Anouk Harde, CEO & Gründerin

1. Wo ist der „War for Talents“ besonders ausgeprägt und warum?

Der „War for Talents“ ist nach wie vor am stärksten in den Bereichen, in denen IT-Kenntnisse oder naturwissenschaftliche Skills gefordert sind.
Verstärkt wird die Dynamik in diesen Berufsfeldern dadurch, dass noch immer wenige Frauen entsprechende Studien- und Ausbildungsgänge wählen.
Außerdem sehen sich die Unternehmen beim Recruitment mit immer neuen zusätzlichen Anforderungen konfrontiert. Es ist mittlerweile allgemein Konsens, dass Diversity & Inclusion wichtige gesellschaftliche Ziele sind. Angesichts des Fachkräftemangels bedeutet dies eine zusätzliche Herausforderung, die manche Unternehmen vor schwer lösbare Probleme stellt.

2. Welche Rolle spielt Bildung und Fortbildung?

Für Menschen, die nicht mit modernen Technologien aufgewachsen sind, ist die Digitale Transformation ein großes Problem. Ein entsprechendes Upskilling wäre hier dringend gefordert, stößt aber vor allem bei älteren Mitarbeiter:innen oft an kaum überwindbare Hürden.
Auch jungen „Digital Natives“ bereitet es, vor allem im Software- und IT-Bereich, große Schwierigkeiten, mit dem rapiden Wandel Schritt zu halten. Laufend erscheinen neue Technologien, Modelle und Programmiersprachen und es ist schwer vorauszusehen, wohin der Trend geht und was davon in den nächsten Jahren tatsächlich gebraucht wird.
Die Probleme beginnen aber schon früher – im Kern unseres Bildungssystems. Wir beobachten eine zunehmende Akademisierung der Gesellschaft. Alle wollen studieren und es herrscht ein großer sozialer Druck, einen Hochschulabschluss vorweisen zu können. Dadurch studieren auch viele, die daran keinen Spaß haben oder denen das theoretische Lernen schwerfällt.
Viele Hochschulen legen deshalb mittlerweile einen Schwerpunkt auf die Vermittlung von praktischen Methoden und entsprechendem Handwerkszeug.

3. Was macht es so schwierig, junge Talente für ein Unternehmen zu gewinnen?

Zunächst einmal ist es gar nicht so einfach, die tatsächlichen Bedürfnisse und Wünsche der Bewerber:innen richtig einzuschätzen, um darauf einzugehen. Die Signale sind oft widersprüchlich. Auf der einen Seite sind sich viele junge Talente ihrer starken Position bewusst.
Auf der anderen Seite wissen viele aber auch nicht, was sie konkret von dem:der Arbeitgeber:in fordern können. Die Ursache sind u.a. mangelnde Erfahrung und Selbstreflexion. Das Unwissen der z.B. eigenen Stärken und Vision erschwert es, die des Unternehmens hinterfragen zu können.
Hinzu kommt die weit verbreitete Sorge, aus der großen Vielfalt an Möglichkeiten nicht das Optimum für sich herauszuholen. Dieser Zwang zur Effizienz führt schnell zu einem Gefühl der Überforderung und blockiert paradoxerweise die Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit.

4. Welche Fehler machen Unternehmen beim Recruiting?

In vielen Unternehmen verläuft der Bewerbungsprozess noch immer ganz klassisch – mit vielen Gesprächen und Ansprechpartner:innen und in einem kompetitiven Klima. Im Falle einer Absage erhalten die Bewerber:innen dann oft nur eine knappe E-Mail, ohne konstruktives Feedback.
Eine solche Bewerbungserfahrung wird als frustrierend empfunden und kann sich das negativ auf das Image eines Unternehmens auswirken. Auf Seiten der Personalverantwortlichen fehlen Ideen und Ansätze, was konkret besser gemacht werden soll. So herrscht auf beiden Seiten Unsicherheit und Orientierungslosigkeit.

5. Was können Unternehmen mit Blick auf ihre Mitarbeiter: innen besser machen?

Vor allem ist es wichtig, nicht abzuwarten, bis die Probleme so massiv geworden sind, dass die Mitarbeiter: innen die Kündigung als einzigen Ausweg sehen.
Stattdessen sollten Personalverantwortliche regelmäßig und gezielt die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen abfragen. Dabei sollten sie sich auch nach tieferliegenden Anliegen erkundigen, die von den Mitarbeiter:innen nicht eigenständig benannt werden. Was bedeutet beispielsweise das Grundbedürfnis nach Sicherheit konkret für den Arbeitsplatz? Geht es um das Einkommen, einen sicheren Job oder ein möglichst konfliktfreies Miteinander?

6. Wie hilft Coaching dabei, die Arbeitsbedingungen bedürfnisorientiert umzugestalten?

Coaching kann alle Beteiligten dabei unterstützen, sich zunächst über ihre eignen Bedürfnisse klarer zu werden, um danach konkrete Ideen zu entwickeln, wie diese besser befriedigt werden könnten.
Bei grundsätzlichen Problemen im Unternehmen kann Coaching zudem helfen, die tieferliegenden Spannungsfelder und Konflikte aufzulösen. Der Schlüssel liegt in einer verbesserten Kommunikation, die Empathievermögen mit einer lösungsorientierten Haltung verbindet. Schließlich kann Coaching die psychologische Sicherheit fördern – gerade in Zeiten permanenten Wandels und großer Unsicherheit ein besonders wertvoller Beitrag.

Häufig gestellte Fragen

Der sicherste Weg ist es, regelmäßig Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit durchzuführen – bei der einzelnen Arbeitskraft genauso, wie im Team – und dann die Ergebnisse zeitnah in konkrete Handlungen zu übersetzen. Es ist entscheidend, dass solche Befragungen nicht nach einem standardisierten Schema erfolgen und dass die Ergebnisse für alle Betroffenen erkennbar wirklich ernst genommen werden. Nur wenn die Mitarbeiter:innen erkennen, dass eine Befragung zu Ergebnissen führt, die sprechen sie offen über ihre Belange.

Wenn erste Anzeichen für eine tiefergreifende Unzufriedenheit in Teams erkennbar sind, muss möglichst schnell reagiert werden. Zu beschwichtigen, auf Zeit zu spielen oder gar die Problematik rein rhetorisch zu behandeln, ist keine Lösung. Im Gegenteil: Wenn die Mitarbeiter: innen spüren, dass ihre Anliegen nur oberflächlich zur Kenntnis genommen werden, vertieft sich die Kluft und die Wahrscheinlichkeit steigt, dass eine Reihe von Kündigungen erfolgt.

Egal, ob Mitarbeiter:in, Führungskraft oder Eigentümer – alle Stakeholder sind Menschen mit menschlichen Bedürfnissen.
Der Schlüssel für eine grundlegende Verständigung liegt deshalb darin, sich auf zwischenmenschlicher Ebene zu begegnen, die jeweiligen Bedürfnisse als legitim anzuerkennen und gemeinsam Win-Win-Lösungen zu entwickeln. Statusdenken oder die bloße Verteidigung von Privilegien müssen dazu überwunden werden.

Neue Modelle der Zusammenarbeit sind am nachhaltigsten im Unternehmen zu verankern, wenn sie die tatsächlichen Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigen. Wenn alle Beteiligten in einem konkreten Vorschlag ihre eigenen Belange wiedererkennen, wird dieser am leichtesten verstanden und am ehesten mitgetragen.
Fragen Sie sich deshalb im Vorfeld jeder geplanten Maßnahme stets, was Sie von ihren Mitarbeiter:innen tatsächlich brauchen und überlassen Sie es ihnen so weit wie möglich, wie das im Einklang mit ihren eigenen Bedürfnissen umsetzen möchten.

Coaching bietet vielfältige Möglichkeiten, positiv auf die Unternehmenskultur einzuwirken und die Attraktivität des Unternehmens quasi von innen heraus zu erhöhen. Coaching schafft hierzu die zentralen Voraussetzungen: Verbesserte Kommunikation, erweiterte Lösungskompetenz, Offenheit und Kreativität zur Entwicklung bedürfnisgerechter Modelle und die Akzeptanz notwendiger Veränderungsprozesse.

Selbst wenn Ideen und Modelle möglichst viele Interessen berücksichtigen und sehr passgenau auf die aktuellen Probleme und Rahmenbedingungen abgestimmt sind: Änderungen rufen immer auch Ängste und Widerstand hervor. Manche fürchten um den Verlust bisheriger Privilegien, andere fühlen sich persönlich zurückgesetzt oder sorgen sich um ihre zukünftige Rolle im Unternehmen. Es ist deshalb wichtig, die Hintergründe dieser Widerstände richtig zu verstehen, ernst zu nehmen und gemeinsam mit den Mitarbeiter:innen nach realisierbaren Lösungen zu suchen.

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